lunes, enero 31, 2011

Evaluación del Desempeño

Carta # 4 La medición de la eficiencia, el rendimiento, el desempeño
La carta # 4 es en relación a como medir objetivamente lo que hace una persona diariamente en su puesto de trabajo. Uno de los errores comunes a la evaluación del desempeño es que las escalas son muy paternalistas y protectoras y por consiguiente obtienen resultados subjetivos, porque no se evalúan realmente los resultados de las acciones o actividades de cada persona en su puesto, eso es lo que ha de evaluarse; los comportamientos y sus resultados, la propuesta a continuación explica con mayor detalle estas y otras razones para que usted pueda implementar un sistema de evaluación del desempeño computarizado en su empresa.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
SOFTWARE PERFORMANCE: DISEÑO Y ELABORACION DE ESCALAS ESTANDAR Y ESPECIFICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR PUESTOS 

El diseño de un sistema de Evaluación del desempeño o medición de la desempeño es una “labor de artesanía o constructo”, porque debe elaborarse a la medida de cada empresa concreta y para un momento estratégico determinado.

EL DESARROLLO REQUIERE LA MEDICIÓN
La medición es la clave del desarrollo. En muchas áreas del desarrollo de la humanidad,   el progreso fue muy lento mientras no se desarrollaron técnicas efectivas de medición. El telescopio y el microscopio fueron motivo de  avances significativos en la astronomía y la biología porque hicieron posible tener más y mejores mediciones de lo que era posible a simple vista. El computador y los software aceleraron los avances en  la tecnología, la ciencia y los negocios por la misma razón.

El desempeño humano se beneficia con los avances en la medición porque permite detectar cambios sutiles en el comportamiento. Si no se mide  no se sabrá si hay avance, retroceso o se esta inmovilizado”. En tal caso si se da algún avance es por mera casualidad y no como producto de una planeación evaluación racional.

QUE ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
De la misma manera como se mide el desempeño financiero de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarla con datos. 

El futuro lo escribimos con nuestras propias acciones cotidianas. Toda empresa define su futuro por lo que hace. Por la expectativa de cada acción laboral. El futuro tiene que ver con el desempeño.  El desempeño esta sujeto a tres principios:

  1. El desempeño esta vinculado con las acciones o comportamiento laborales diarios de cada trabajador.
  1. El desempeño esta relacionado con la expectativa o resultado de cada acción o comportamiento laboral.
  1. La acción o comportamiento laboral depende de como estén definidas o pensadas las acciones y expectativas de la organización.
En muchas empresas, generalmente las acciones si están definidas, pero no las expectativas o resultados de cada acción, tarea o comportamiento laboral.

Si estos principios están formulados podremos reescribir o reformular nuestro propio futuro y el de nuestra empresa.

¿Cómo puede una persona saber su desempeño si no se le mide? La medición aumenta la efectividad del refuerzo o recompensa porque permite discriminar entre los cambios reales y los ficticios.

La Evaluación del Desempeño son métodos, técnicas y estrategias que varían de una organización a otra, pero la filosofía básica de emplear las evaluaciones del desempeño es para guiar, capacitar y perfeccionar a los trabajadores en su trabajo. Son un elemento corriente de la estrategia administrativa-organizacional.

Las empresas confeccionan sus propios formularios o escalas para que reflejen sus objetivos y prioridades individuales.

PROPÓSITO
Diseño de un instrumento o formularios de Evaluación del Desempeño a la medida de cada puesto de su empresa, para:

·        Evaluar el rendimiento o desempeño del trabajador en todas las facetas del puesto, considerando tanto los resultados obtenidos como las circunstancias que han rodeado la actuación.
·        Promover resultados que su empresa considere la calidad de la actuación a corto, mediano y largo plazo.
·        Precisar los objetivos y resultados de desempeño que se esperan por puesto.
·        Mejorar la comunicación jefe-empleado.
·        Reconocer los resultados obtenidos (positivos y negativos).
·        Premiar a las personas en función de sus resultados.
·        Aplicarlo a los salarios (incentivos, revisiones).
·        Elaborar sistemas de promoción y planes de carrera.
·        Detectar necesidades de formación.
·        Ayudar a los administradores y personal a desarrollar sus talentos y a trabajar mejor.

En términos generales, que los trabajadores comprendan lo que se espera de ellos en un puesto y cuál es su lugar en la organización. Es responsabilidad de todo encargado de recursos humanos de la empresa examinar regularmente el desempeño de sus trabajadores.

BENEFICIOS
La medición del desempeño se efectúa con datos. En otras palabras, los datos ayudan a planear. Cuando existen datos y se les da seguimiento  es probable detectar incluso pequeños cambios y reforzarlos de manera adecuada.

ü      Cuando de manera continua se presenta información acerca del desempeño a los grupos que trabajan por turnos, grupos de ventas y otros, la energía de los mismos tiende a centrarse en el desempeño, no en las excusas para el mismo.
ü      Una administración eficaz necesita de datos. Si no hay datos para apoyar las evaluaciones, puede parecer subjetiva, arbitraria e irracional.
ü      Cuando de manera continua se recogen y publican datos y la información,  el desempeño tiende a  interpretarse mucho mejor.
ü      Con las mediciones los gerentes pueden distinguir entre la variación natural de un proceso y aquella causada por el ejecutante.
ü      Cuando un grupo de personas no puede ponerse de acuerdo, aquel que tiene datos lleva las de ganar.  Ofrecer datos para sostener sus puntos de vista como personas objetivas y convincentes.
ü      Al analizar datos se promueven ideas para solucionar problemas o hacer mejoramientos, aquellos que tienen datos es más probable que obtengan soluciones que quienes no poseen nada.
ü      La medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución constructiva de problemas.
ü      El uso de datos objetivos imparciales para juzgar el desempeño reduce los conflictos sentimentales.
ü      La medición ayuda a comunicar con objetividad y específicamente acerca del  desempeño.
ü      Otra ventaja significativa de la evaluación del desempeño es que aumenta la probabilidad de que se tomen decisiones correctas acerca de las promociones, los despidos y la motivación.

CREENCIAS ERRÓNEAS
Las podemos agrupar en  cuatro categorías.

1.La creencia de que algunos tipos de trabajo no pueden ser medidos.
 Las mediciones del desempeño pueden ser desarrolladas para un amplio rango de puestos de trabajo, desde operaciones de taller mecánico hasta organizaciones de investigación y desarrollo.

2.La creencia de que hacer mediciones es algo muy difícil
Una vez definido lo que se precisa que el personal produzca, la medición es algo bastante simple. Es cierto que se pueden medir comportamientos con mayor facilidad que los atributos. Cuando se quieren medir cosas tales como cooperación y trabajo en equipo se avanza muy poco mientras no se formulan preguntas tales como, ¿Qué deseamos que haga el ejecutante? Una vez definido esto, la medición es fácil.

3.La creencia de que la medición es un antecedente de castigo
La razón más común por la cual el desempeño no se mide en las empresas es porque aquella se asocia frecuentemente con castigo. La medición del desempeño con frecuencia se hace para descubrir aquellos que tienen un desempeño pobre. Aquellos que se desempeñan muy bien normalmente se les ignora. Cuando la medición normalmente es la fuente de buenas noticias, el personal deseará ser medido, en vez de tratar de evitarla.

4.La creencia de que no alcanza el tiempo para medir
Un sistema de medición no necesariamente tiene que ser complicado  para ser eficaz. De hecho la regla es: cuanto más sencillo, mejor. Iniciar con algo sencillo y perfeccionar a medida que sea necesario. Al principio, iniciar un sistema de medición requiere de tiempo extra pero a la postre se ahorra tiempo al generar una mejor labor y reducir significativamente los problemas de desempeño que consumían muchas horas de trabajo.

LAS ESCALAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR PUESTO SE AUTOMATIZAN EN EL SOFTWARE PERFORMANCE
El software PERFORMANCE es un sistema abierto el cual usted puede personalizarlo,  ingresando su  propio sistema de evaluación de su empresa. Y obtener reportes individuales y grupales de la desempeño de sus departamentos.

La evaluación  de la desempeño PERFORMANCE, es un software base de datos sistemático y orientado al manejo de datos. Significa que utilizamos datos para evaluar la efectividad del trabajador. El software le permite registrar el desempeño individual, grupal, o departamental, según lo requiera.

EL SOFTWARE INSTALADOR VIENE EN UN CD CON SU MANUAL ELECTRÓNICO DE USUARIO Y AYUDA DIDÁCTICA EN FORMATO PDF. EL PROGRAMA ES PRÁCTICO, FÁCIL DE USAR Y AMIGABLE, DISEÑADOS PARA WINDOWS 95 A WINDOWS 7. 
  
CONTENIDOS
1. ¿QUIÉN EVALÚA? ¿CON QUÉ FRECUENCIA O PERIODICIDAD SE DEBE      EVALUAR? ÁMBITO DE APLICACIÓN. 

2. EL TRIPLE DIAGNOSTICO POR PUESTOS: EL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUNTUALIZACIÓN
  • Selección de niveles de puestos
  • Identificar las descripciones de puestos tipo.
  • Seleccionar la muestra de puestos tipo a describir la puntualización.
[La puntualización es el proceso mediante el cual se especifica lo que el “personal hace”. No interesa en si la descripción de puestos, lo que interesa en lo específico serán los resultados producidos por los trabajadores. Por lo tanto la puntualización consiste en describir los resultados de lo que la persona hace en su puesto. Revisión de descripciones de puestos base para formular resultados o puntualizar o construcción del triple diagnostico por puesto. Puntualizar resultados. Un resultado es aquello que queda una vez que cesa la actividad o comportamiento. Los ejecutantes no necesitan estar presentes para observar el resultado de sus comportamientos.  Por ejemplo. Al final del día se puede revisar el reporte de producción y ver el número de unidades procesadas (un resultado).]

Ejercicio: Elaboración de Triples diagnósticos por los puestos representativos de EMPRESA por los participantes.

3. COMO SE ELABORA O  CONSTRUYE LA ESCALA.
En la cual se lleva a cabo la evaluación de los Resultados-modelo de su empresa. Diseño del instrumento de evaluación del desempeño. Definición de variables e indicadores para cuantificar puntos.

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