lunes, enero 31, 2011

Evaluación del Desempeño

Carta # 4 La medición de la eficiencia, el rendimiento, el desempeño
La carta # 4 es en relación a como medir objetivamente lo que hace una persona diariamente en su puesto de trabajo. Uno de los errores comunes a la evaluación del desempeño es que las escalas son muy paternalistas y protectoras y por consiguiente obtienen resultados subjetivos, porque no se evalúan realmente los resultados de las acciones o actividades de cada persona en su puesto, eso es lo que ha de evaluarse; los comportamientos y sus resultados, la propuesta a continuación explica con mayor detalle estas y otras razones para que usted pueda implementar un sistema de evaluación del desempeño computarizado en su empresa.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
SOFTWARE PERFORMANCE: DISEÑO Y ELABORACION DE ESCALAS ESTANDAR Y ESPECIFICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR PUESTOS 

El diseño de un sistema de Evaluación del desempeño o medición de la desempeño es una “labor de artesanía o constructo”, porque debe elaborarse a la medida de cada empresa concreta y para un momento estratégico determinado.

EL DESARROLLO REQUIERE LA MEDICIÓN
La medición es la clave del progreso y avances.
El computador y los software aceleraron los avances en  la tecnología, la ciencia y los negocios por la misma razón.

El desempeño humano se beneficia con los avances en la medición porque determina cambios sutiles en el comportamiento. Si no se mide  no se sabrá si hay logro, retroceso o se esta paralizado”. En tal caso si se da algún avance es por azar y no como resultado de una evaluación racional.

QUE ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El desempeño de las personas hay que medirla y administrala con datos. 

El futuro lo escribimos con nuestras propias acciones cotidianas. Toda empresa define su futuro por lo que hace. Por la expectativa de cada acción laboral. El futuro tiene que ver con el desempeño.  El desempeño esta sujeto a tres principios:

  1. El desempeño esta vinculado con las acciones o comportamiento laborales diarios de cada trabajador.
  1. El desempeño esta relacionado con la expectativa o resultado de cada acción o comportamiento laboral.
  1. La acción o comportamiento laboral depende de como estén definidas o pensadas las acciones y expectativas de la organización.
En muchas empresas, generalmente las acciones si están definidas, pero no las expectativas o resultados de cada acción, tarea o comportamiento laboral.

Si estos principios están formulados podremos reescribir o reformular nuestro propio futuro y el de nuestra empresa.

¿Cómo puede una persona saber su desempeño si no se le mide? La medición aumenta la efectividad porque permite diferenciar entre los cambios reales y los ficticios.

La Evaluación del Desempeño son métodos y estrategias que varían de una empresa a otra, pero la filosofía básica de emplear las evaluaciones del desempeño es para guiar, capacitar y perfeccionar a los trabajadores en su trabajo. Son un elemento corriente de la estrategia administrativa-organizacional.

Las empresas confeccionan sus propios formularios o escalas para que reflejen sus objetivos y prioridades individuales.

PROPÓSITO
Diseño de un instrumento o formularios de Evaluación del Desempeño a la medida de cada puesto de su empresa, para:

·        Evaluar el rendimiento o desempeño del trabajador en todas las facetas del puesto, considerando tanto los resultados obtenidos como las circunstancias que han rodeado la actuación.
·        Promover resultados que su empresa considere la calidad de la actuación a corto, mediano y largo plazo.
·        Precisar los objetivos y resultados de desempeño que se esperan por puesto.
·        Mejorar la comunicación jefe-empleado.
·        Reconocer los resultados obtenidos (positivos y negativos).
·        Premiar a las personas en función de sus resultados.
·        Aplicarlo a los salarios (incentivos, revisiones).
·        Elaborar sistemas de promoción y planes de carrera.
·        Detectar necesidades de formación.
·        Ayudar a los administradores y personal a desarrollar sus talentos y a trabajar mejor.

En términos generales, que los trabajadores comprendan lo que se espera de ellos en un puesto y cuál es su lugar en la organización. Es responsabilidad de todo encargado de recursos humanos de la empresa examinar regularmente el desempeño de sus trabajadores.

BENEFICIOS
La medición del desempeño se efectúa con datos. En otras palabras, los datos ayudan a planear. Cuando existen datos y se les da seguimiento  es probable detectar incluso pequeños cambios y reforzarlos de manera adecuada.

ü      Cuando de manera continua se presenta información acerca del desempeño a los grupos que trabajan por turnos, grupos de ventas y otros, la energía de los mismos tiende a centrarse en el desempeño, no en las excusas para el mismo.
ü      Una administración eficaz necesita de datos. Si no hay datos para apoyar las evaluaciones, puede parecer subjetiva, arbitraria e irracional.
ü      Cuando de manera continua se recogen y publican datos y la información,  el desempeño tiende a  interpretarse mucho mejor.
ü      Con las mediciones los gerentes pueden distinguir entre la variación natural de un proceso y aquella causada por el ejecutante.
ü      Cuando un grupo de personas no puede ponerse de acuerdo, aquel que tiene datos lleva las de ganar.  Ofrecer datos para sostener sus puntos de vista como personas objetivas y convincentes.
ü      Al analizar datos se promueven ideas para solucionar problemas o hacer mejoramientos, aquellos que tienen datos es más probable que obtengan soluciones que quienes no poseen nada.
ü      La medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución constructiva de problemas.
ü      El uso de datos objetivos imparciales para juzgar el desempeño reduce los conflictos sentimentales.
ü      La medición ayuda a comunicar con objetividad y específicamente acerca del  desempeño.
ü      Otra ventaja significativa de la evaluación del desempeño es que aumenta la probabilidad de que se tomen decisiones correctas acerca de las promociones, los despidos y la motivación.



LAS ESCALAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR PUESTO SE AUTOMATIZAN EN EL SOFTWARE PERFORMANCE
El software PERFORMANCE es un sistema abierto el cual usted puede personalizarlo,  ingresando su  propio sistema de evaluación de su empresa. Y obtener reportes individuales y grupales de la desempeño de sus departamentos.

La evaluación  de la desempeño PERFORMANCE, es un software base de datos sistemático y orientado al manejo de datos. Significa que utilizamos datos para evaluar la efectividad del trabajador. El software le permite registrar el desempeño individual, grupal, o departamental, según lo requiera.

EL SOFTWARE INSTALADOR VIENE EN UN CD CON SU MANUAL ELECTRÓNICO DE USUARIO Y AYUDA DIDÁCTICA EN FORMATO PDF. EL PROGRAMA ES PRÁCTICO, FÁCIL DE USAR Y AMIGABLE, DISEÑADOS PARA WINDOWS 95 A WINDOWS 8. 
  
CONTENIDOS
1. ¿QUIÉN EVALÚA? ¿CON QUÉ FRECUENCIA O PERIODICIDAD SE DEBE      EVALUAR? ÁMBITO DE APLICACIÓN. 

2. EL TRIPLE DIAGNOSTICO POR PUESTOS: EL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUNTUALIZACIÓN
  • Selección de niveles de puestos
  • Identificar las descripciones de puestos tipo.
  • Seleccionar la muestra de puestos tipo a describir la puntualización.
Ejercicio: Elaboración de Triples diagnósticos por los puestos representativos de EMPRESA por los participantes.

3. COMO SE ELABORA O  CONSTRUYE LA ESCALA.
En la cual se lleva a cabo la evaluación de los Resultados-modelo de su empresa. Diseño del instrumento de evaluación del desempeño. Definición de variables e indicadores para cuantificar puntos.

CONSULTAS E INFORMES
Skype mario.siliezar
PHOENIX CONSULTING