viernes, enero 28, 2011

Selección de personal

Carta # 3: Las empresas significan personas

Una empresa, institución, organización o negocios significa personas, las personas no son un recurso humano, ese es un concepto despreciativo de las personas, pero como se ha aceptado por la general, ya nadie dice nada al respecto.   

Las empresas significan personas, porque las personas son la fuerza del funcionamiento de las empresas, no son una máquina, no son una mesa, no son un billete de dólar, sencillamente personas con un valor y potencial que a ningún animal inferior al ser humano se le otorgo.

Voy al grano:

Esta tercera carta se titula:

Evaluación, diagnóstico y valoración  de
potencialidades de las personas.

¿Cuál  es el beneficio de conocer a su personal?

Las personas son estratégicas para el desarrollo de sus empresas.
Esto quiere decir, relacionar:

a. Las prácticas y procedimientos de Recursos Humanos.
b. La Estrategia empresarial.

Acercarnos a una explicación de conectar esas dos variables es uno de los propósitos de esta carta. Porque una  empresa Obtiene mayores beneficios a partir de una elección óptima de las personas con que opere y de la forma en que los lidere y administre.

La diferencia entre el éxito y el fracaso de esta elección esta en saber cómo reclutarlos  y seleccionarlos, para lograr los beneficios que las personas aportan alas empresas.

¿Qué significa? ¿Las empresas significan personas?

Significa que las personas son la fuerza del funcionamiento de las empresas. Porque:

  1. La calidad de los servicios depende de las personas quienes están conectados directamente con los clientes.
  1. Las personas agregan valor a la empresa en los procesos y resultados.
  1. Las personas marcan la diferencia en empresas del mismo tipo, producto y servicio.
  1. Los empleados deben ser competitivos, calificados,  no improvisados,  sus resultados pueden medirse en resultados contables.
  1. Las empresas están en contexto competitivo de desafíos, su solución ha de ser la capacitación para el perfeccionamiento estratégico de su propia gente.
¿Por qué es necesaria la evaluación, diagnóstico y valoración  del potencial de las personas? ¿Qué potencialidades, capacidades o perfil de personalidad requiero que tenga el personal dentro de la empresa para cumplir los objetivos del negocio? Si tiene varias empresas ¿Cuáles son las diferencias de personalidad de la gente en cada empresa?

Para responder a las 4 preguntas anteriores hablare de la importancia de la función de reclutar y seleccionar personal. No abordare en este momento las otras funciones básicas de la “gestión” de Recursos humanos, que implica diferentes funciones desde el “inicio al fin” de una relación laboral, entre las más importantes: 

-Reclutar y seleccionar. 
-Capacitación y entrenamiento estratégico. 
-Mantener el liderazgo, la motivación y satisfacción laboral.
-Desarrollar carreras y evaluar desempeño.
-Vigilar sueldos y salarios justos.
-Vigilar el ausentismo y rotación

Nuestros sistemas de software cubren todo ese ciclo comportamental, pero no es el punto en este momento.Ver mas  detalles en http://phoenix-consulting.blogspot.com 
Existen a la fecha muchas concepciones o ideas equivocadas en la tarea de evaluar personal, y específicamente de la función de reclutar y seleccionar personal, es una de las más afectadas.

La actividad de evaluar y diagnosticar a las personas no es solo para reclutar y seleccionar personal, es ante todo un proceso de valorización de las potencialidades de la gente, pero en este aspecto han perdido la ruta muchas empresas y algunas ni la tienen.

El mercado de trabajo, se ha caracterizado casi siempre por un alto índice de desempleo, los perfiles requeridos son muy difíciles relacionarlos o ajustarlos en un nivel significativo en encontrar a personas que los cubran.

Se reciben numerosas postulaciones de personas que no cubren el perfil. Es tarea difícil. He aquí un “cuello de botella”.

Por ejemplo en lo que se refiere a lo que le llaman el banco de datos de personal en las empresas, presentan los siguientes problemas:

-Curriculum desactualizados e insuficientes.
-Escasez de mano de obra calificada.
-Falta de personas que cumplan con perfil.
-Dificultad de encontrar al candidato idóneo.
-Deficiencia académica existente en el país. Rendimiento académico bajo.
-Falta de experiencia en determinada área.
-Pocos recursos calificados.
-Bajo potencial de inteligencia.
-Actitudes negativas.
-Calidad de la oferta incierta.
-Inestabilidad laboral.
-Carecer banco de datos organizado.
-Banco de datos insuficientes.
-Etc

Muchas empresas están atrapadas en este nudo, de conectar el perfil del puesto con las potencialidades de los candidatos.

Y siguen dando cabezazos a la pared. Aquí una solución práctica, rápida y efectiva.

Si evaluara y diagnosticara con mediciones cuantitativas y creara un banco de datos de todos los puestos o cuando mínimo de muestras representativas conforme a los perfiles de personalidad de la tarea de los puestos de trabajo, tanto  exitosos como de fracaso en su  empresa, tendría perfiles de rasgos personalidad cuantitativos de la tarea o de cada puesto, así también por departamento. 

Estos perfiles de personalidad de la tarea son susceptibles de ser comparados y alineados con personal de nuevo ingreso, esto técnicamente se llama criterio de validez externa. Y resolvería no solo los problemas listados anteriormente, sino los que enlistaremos mas adelante en cuanto a las herramientas evaluativas se refiere.

Entonces toda persona que solicite trabajo, al usted evaluarla, no solo conocerá usted su perfil individual de personalidad, su potencial ocupacional genérico, sino que estos datos serán relacionados con el banco de datos de perfiles de tarea de los puestos de su empresa y el sistema le reportará a un nivel de significación del 5% y el 1%. Quiere decir, que de cada 100 personas que usted evalúe el margen de error entre el 1 al 5%  de error por 100 aciertos en su pronóstico. Y el sistema  alimentara automáticamente en su banco de datos, los rasgos de personalidad de la tarea individual exitosos y de rasgos de fracaso en la misma tarea o puesto.

El candidato perfecto no existe, ni existe el peor, ni el mas alto, ni el mas bajo. Porque ha de buscarse el que mas se ajusta al puesto.

Para contratar bien, tendrá que evaluar y diagnosticar sus potencialidades y evaluar a un mayor número de candidatos y así se podrá concentrar en entrevistar a las personas que el sistema le indique que son significativas al perfil de puesto que esta buscando en el momento, pero que sucederá con las que no se ajustaron a ese puesto, el sistema le indicara para que puestos de su empresa tiene un pronóstico de éxito.

Cuánto le puede ahorrar una solución así. Le ahorra energía, dinero y ante todo tiempo. Le permite aumentar su precisión en el pronóstico de éxito en los puestos, agiliza el proceso y cumple con la misión de todo encargado, jefes ó gerente de personal de tener:

-Expedientes de empleos actualizados.
-Expedientes de candidatos disponibles.
-Entrevistas de salida realizadas.
-Empleado ocupados dentro del tiempo esperado.
-Requisitos legales de trabajo cumplidos.

Y cumplir con su misión de tener puestos ocupados con personal calificado.

Es mas usted optimizara:

-Procesos largos en que se requiere el personal “para ayer”.
-Disponibilidad de tiempo para someterse al proceso.
-La rapidez y la premura del tiempo en los procesos de reclutamiento muy largos en la aplicación de pruebas.

¿Qué tiene que hacer?

Actuar, se evitará las siguientes situaciones que molestan a muchos jefes, supervisores  y gerentes de recursos humanos en el área de reclutamiento y selección:

Cuando les piden resultados, argumentan:

-Falta de herramientas adecuadas para evaluar al ser humano integral.
-Encontrar pruebas que sean los más acertadas para la selección del personal idóneo.
-Falta de tropicalizar o estandarizar las pruebas.
-No existen pruebas de admisión bien establecidas.
-Falta de criterio.
-Agotadoras pruebas para cumplir con las plazas.
-Poca validez de las pruebas de selección.
-Falta de tecnología. Falta de herramientas mecanizadas que permitan medir al evaluado.
-Manipulación por parte del candidato de pruebas psicológicas.
-Las entrevistas pueden ser manipuladas.
-Falta de baterías psicológicas para la selección en todos los niveles.
-Cómo se deben entregar los resultados.
-Problemas para evaluar la competencia en función del puesto del entrevistado.
-Problemas en el método de reclutamiento y metodología para reclutar.
-Perfiles del puesto claros.

Por lo tanto, las empresas necesitan  un sistema evaluativo que les permita el planeamiento estratégico de las personas.

¿Cómo hará usted esto? Reclutar y seleccionar buenos empleados en solo 4, pasos ahorrándole dinero, tiempo, energía:

Primer paso: Identifica los rasgos de personalidad o competencias claves para la tarea dentro de su empresa, o  entras palabras los Factores de éxito en el puesto.

Segundo paso: Someter a una prueba a una masa de candidatos para la tarea.

Tercer paso: Realizar una entrevista final, ya solo con los candidatos que hayan dado un resultado de ajuste significativo al puesto que esta buscando en el momento. Las otras personas quedan registradas en la base de datos del sistema para otros puestos.

Cuarto paso: Colocar a la persona adecuada en la tarea adecuada con un margen del 95 a 99% de confiabilidad en el pronóstico.

El resultado para usted, decidir cuáles son los mejores candidatos para:

-Colocaciones de personal nuevo
-Promociones.
-Transferencias de personal.
-Entrenamiento.

Los software base de datos http://phoenix-consulting.blogspot.com son sistemas  que le ayudan a reducir riesgos, gastos y preocupaciones en la evaluación, diagnostico y valoración de personal, estará en capacidad de elegir a la persona adecuada para una tarea o puesto:

  • Encontrar el personal idóneo no solo al puesto, sino a la cultura de la empresa.
  • El aspirante tendrá la calidad suficiente para el puesto que solicite.
  • Detectar los valores morales de los candidatos con precisión.
  • Solucionar la creciente escasez de personal calificado.
  • Conocer sus rasgos de la personalidad.
  • Predecir  el carácter y temperamento del empleado o candidato.
  • Conocer en su personal cuales rasgos de personalidad influyen más en el desempeño.
  • Método completo, gradual y de aplicación fácil para los problemas de los recursos humanos.
  • Permite interpretar los perfiles y usarlos como una herramienta para mejorar el desempeño del trabajador.
  • Identifica a los candidatos que ofrecen las mejores posibilidades de desempeñarse bien en una tarea específica.
¿Por que las empresas necesitan sistemas como este?

  • Las empresas  modernas adoptando técnicas innovadoras, con el objeto de reforzar su arsenal de herramientas utilizadas para la evaluación diagnostico y valorización del potencial de las personas.
  • Este software es comparable o superior a cualquier batería habitual de pruebas Psicotécnicas.
  • La elección de los buenos empleados es como un juego de azar, con frecuencia es difícil saber si se encontró a las personas productivas hasta mucho después que estas han empezado a trabajar.
  • Los términos aptitud, actitud, intereses, competencias, habilidades, rasgos son en si variables homólogas de la personalidad. Son potencialidades o fuerzas latentes que se describen en los factores de la personalidad. Son formas de respuesta de la persona ante las exigencias del medio social.
  • La personalidad se manifiesta de múltiples formas, una manera operativa de entenderla es a través rasgos de comportamientos observables y medibles. Hay rasgos comunes a todos y rasgos individuales propios a cada uno.

Mario Siliézar B
TonoAnthony
Psicólogo
Las empresas significan personas. Las personas son la fuerza del funcionamiento de las empresas. Evaluación, diagnóstico y valoración  de potencialidades de las personas.